Motivació per emprendre (III)

En dos articles anteriors hem tractat la motivació en genèric i la motivació intrínseca. En aquest tercer post sobre motivació pretenem compartir amb els nostres lectors la nostra reflexió ad hoc sobre l’emprenedoria. [Aquest article sorgeix de les preguntes/reflexions compartides amb un col·lega i amic a qui  aprofito per donar-li les gràcies per la inspiració].

motiv3CAT

En articles anteriors ja hem parlat també sobre l’assumpció de riscos, component necessari de qualsevol activitat d’inversió. La (no) aversió al risc serà doncs un pensament/una característica desmotivador/a (coadjuvant), també per a sortir de la nostra zona de confort/comoditat. Però podem assajar un conjunt ampli de pensaments/sentiments/creences que ens permetin especular sobre el perquè de l’activitat d’empresari. Ens podem fer una sèrie de preguntes:

Si volem posar en marxa un projecte empresarial / si ja tenim una empresa:

  • Per a què vull posar en marxa aquesta empresa? / ¿Per què tinc aquesta empresa?
  • Per què vull crear aquesta empresa? / Per què tinc aquesta empresa?
  • Per a mi, o per als meus fills i els meus néts? / Per què i per a què la segueixo tenint?
  • Per als meus fills, com ells vulguin, o com jo vull?
  • ¿Per al present, o per al futur? O per a tots dos?
  • Treballar o gaudir, o treballar i gaudir?
  • ¿Per donar guanys, o per donar feina?
  • ¿Per donar feina, o per tenir jo una feina?
  • ¿Per fer el que volem, o per fer el que vull?
  • ¿Perquè gaudeixi meva família o perquè pateixi la meva família?
  • ¿Només jo / nosaltres o també amb els meus parents / parents polítics?
  • ¿Només jo / nosaltres, o millor amb altres?

Hem escollit 3 models que creiem poden aportar llum/explicació/pistes sobre les possibles respostes.

  1. La Intel·ligència Emocional
  2. El Cicle de la motivació
  3. El Model dels 7 nivells de consciència de Richard Barrett

 

1) La Intel·ligència Emocional (IE)

El primer model prové dels postulats de la Intel·ligència Emocional i ens permet analitzar els recursos anímics de les persones enfront de la consecució d’objectius empresarials. Els components bàsics del model de l’IE són:

  • La finalitat específica per a la qual es “mobilitza” la motivació (el motiu).
  • Les relacions humanes que implica una tasca o projecte determinats.
  • El control dels impulsos, capacitat de resistència a la frustració i ajornament de la gratificació.
  • El control de pensaments negatius, verí de l’optimisme, que es relaciona amb el rendiment i l’èxit a través de l’economia dels recursos atencionals; preocupar-se massa, per exemple, consumeix els recursos que necessitem per afrontar amb èxit els reptes vitals i empresarials.
  • L’estil atributiu dels èxits i fracàs, les seves implicacions emocionals i la seva relació amb les expectatives d’èxit (Vegin els sistemes d’atribució en el nostre post sobre creences).
  • L’autoestima i les expectatives d’auto eficàcia, són conceptes que podem relacionar no només amb la motivació sinó també amb la salut mental i el desenvolupament sa i global de la personalitat.

Goleman (1998, 2002) ha identificat cinc conjunts principals de competències emocionals que divideix en els dominis de la competència personal i social:

Competència personal
• L’autoconsciència (conèixer l’estat intern, les preferències, els recursos i les intuïcions)
• Autoregulació (gestió d’estats interns, impulsos i recursos propis)

Competència social
• Motivació (tendències emocionals que guien o faciliten aconseguir metes)
• Empatia (consciència dels sentiments, necessitats i preocupacions dels altres)
• Habilitats socials (habilitat per induir respostes desitjables d’altres)

De manera similar Stein i Book (2000) nomenen cinc àmbits de l’IE:

  1. Intrapersonal (autoconsciència, actualització, independència i autoestima)
  2. Interpersonal (empatia, responsabilitat social)
  3. Adaptabilitat (resolució de problemes, flexibilitat)
  4. Maneig de l’estrès (tolerància a l’estrès, control d’impulsos)
  5. Estat d’ànim general (felicitat, optimisme)

Aquestes competències tenen molt a veure amb la capacitat d’emprendre per diversos motius:

  1. Les habilitats socials augmenten la probabilitat de l’èxit. Com a empresari, la capacitat de connectar amb èxit amb altres i de conrear relacions sòlides és crítica. La possessió d’aquestes habilitats determinarà la resposta dels diferents stakeholders a la decisió de treballar amb vostè ara i en el futur.
  2. La capacitat resolutiva i l’autocontrol ajuden els empresaris en els moments difícils i els permeten sostenir l’interès i l’esforç durant llargs períodes de temps.
  3. El desenvolupament professional millora la credibilitat. L’experiència és rellevant en la determinació de la seva capacitat de lliurar valor, però fins i tot quan es posseeixen habilitats i experiència significatives, mantenir la competència requereix una inversió permanent en l’aprenentatge (desenvolupament professional).
  4. Les bones habilitats per prendre decisions són essencials. La comprensió del que està en joc i com processar un mar d’informació és vital. L’autoconsciència és un component important. Conèixer-se a si mateix ajuda a maniobrar a mesura que es consideren els pros i els contres de qualsevol opció.
  5. Les habilitats de comunicació són indispensables. La comunicació eficaç obre portes, resol conflictes i segella ofertes. L’empatia permet estructurar una comunicació eficaç en ajudar a reconèixer les necessitats i les perspectives dels altres alhora que construeix connexions molt desitjades.

 

2) El cicle de la motivació

Des d’un punt de vista tècnic, la motivació és la capacitat per enviar energia en una direcció específica amb un propòsit específic. En el context de la Intel·ligència Emocional, significa utilitzar el nostre sistema emocional per catalitzar tot el sistema i mantenir-lo en funcionament.

La manera en què la gent es motiva i enfronta els contratemps i a l’adversitat, varia d’un individu a un altre, però els element de motivació són comuns a tots: confiança, optimisme, entusiasme, perseverança i resistència. La confiança ens dóna la certesa que nosaltres tenim la capacitat per dur a terme una tasca (autoeficàcia); l’optimisme dóna esperances que el resultat serà positiu; l’entusiasme iniciar sense dilació el treball (iniciativa) i ens permet gaudir del procés; la perseverança ens manté centrats en la tasca; i la resistència (o resiliència), ens permet afrontar els contratemps, els imprevistos, l’adversitat i els fracassos, i si cal, començar una altra vegada de zero. Quan treballen en consonància amb cada un, extraiem la suficient motivació per assolir una fita llunyà o acabar una feina difícil.

Fonts de motivació

Hi ha quatre fonts a les quals podem recórrer:

  • Nosaltres mateixos: la font interior més poderosa de què disposem per motivar-nos són els nostres pensaments (positius).
  • La comprensió dels nostres amics, familiars i col·legues: de vegades necessitem ajuda de l’exterior, sobretot quan patim un veritable revés. No hi ha res més descoratjador que trobar-nos sols davant d’una situació penosa.
  • Un mentor emocional (real o fictici): si podem pensar en una persona a qui voldríem tenir en la nostra vida laboral, un heroi que ens inspiri, aquesta és la persona que hem de triar com “mentor emocional”. Aquesta persona ens serveix com a model de motivació, és l’individu al qual preguntaríem: què faries tu en aquesta situació? Com et sentiries en aquesta situació? És igual que el nostre mentor sigui real o fictici. Podria ser Nelson Mandela, Gandhi, Marie Curie, etc. El fonamental en triar a aquesta persona és que ens motivi.
  • El nostre entorn: convertir la nostra casa i el nostre lloc de treball en un espai sa.

La confiança en nosaltres mateixos

La confiança és la forma més elevada de la motivació humana. Treu a la llum el millor de la gent. Però requereix temps i paciència, i ens exclou la necessitat d’ensinistrar i desenvolupar a les persones perquè la seva competència pugui elevar-se al nivell d’aquesta confiança.
Per assolir qualsevol meta, individual o col·lectiva, el primer que es requereix és la més indoblegable convicció que la meta prevista pot ser aconseguida. La confiança fa créixer l’aptitud, redobla l’energia, enforteix les facultats mentals i vigoritza les forces interiors.

La fe en nosaltres mateixos i en una empresa s’enforteix quan aprenem a resistir la frustració i el rebuig. Un dels elements claus per a l’èxit, és el de superar la frustració.
La frustració pot provenir dels errors. Per això, cal aprendre a registrar els errors, però no reaccionar emocionalment a ells.

La confiança es desenvolupa gradualment. La “retroalimentació d’assoliment” permet que cada etapa aporti una confiança addicional i la nostra imatge pròpia promou una millora en el rendiment, el que al seu torn incideix sobre la millora de la pròpia imatge, que al seu torn torna a millorar el rendiment i així successivament.

 

3) El Model dels 7 nivells de consciència de Richard Barrett

Aquest model plasma de forma visual i coherent el nivell de consciència d’un individu o d’un col·lectiu / una organització i el seu potencial de creixement. Expandint la famosa piràmide de Maslow, el model postula que tendim cap a nivells “superiors” de consciència pel que fa hàgim satisfet els nivells inferiors. A la pràctica ens movem en diferents nivells de consciència simultàniament.
El nivell de consciència de l’emprenedor / empresari / líder determina la cultura de l’organització, i amb ella, la resposta a molts dels perquès col·lectius (vegin els nostres posts sobre cultura organitzativa).
La cultura col·lectiva només evoluciona a través de la consciència individual. La cultura d’una organització és la programació col·lectiva en valors, creences i conductes que distingeix els membres d’una organització d’una altra (Geert Hofstede).

 

Si en voleu saber una mica més …

 

Goleman, D. (1998) La práctica de la inteligencia emocional. Kairós. Barcelona.

Goleman, D. et al. (2002). Primal Leadership: Realizing the power of emotional intelligence. Boston: Harvard Business School.

Stein, S. J. and Book, H. E. (2000). The EQ Edge: Emotional intelligence and your success. Canada: Multi-Health Systems.

Barret, R. (2016) La Organización impulsada por valores. Liberando el potencial humano para maximizar rendimiento y beneficios. Lulu Publishing Services.

Barrett, R. (2010?) From Maslow to Barrett. Overview of the Origins of the Seven Levels of Consciousness Model. Barrett Values Centre.

http://www.valuescentre.com/sites/default/files/uploads/2010-04-19/From%20Maslow%20to%20Barrett.pdf

Barrett, R. (2006) Building a Values-Driven Organization: A Whole System Approach to Cultural Transformation. Elsevier.

Hofstede, G. (1980) Culture’s consequences. Intenational differences in work-related values. Sage Publicacions.

Mora, J.A. y Martín, M.L. (2007) La concepción de la inteligencia en los planteamientos de Gardner (1983) y Sternberg (1985) como desarrollos teóricos precursores de la noción de inteligencia emocional. Revista de Historia de la Psicología, vol. 28, núm. 4, 2007.

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2514677.pdf

Torres-Coronas, T et al. (2015) The Role of Emotional Intelligence in Entrepreneurial Networking. Journal of Entrepreneurship: Research & Practice, Vol. 2015 (2015), Article ID 443841.

http://ibimapublishing.com/articles/JERP/2015/443841/443841.pdf