Processos inconscients de l’organització

Els processos inconscients consisteixen en activitats de la ment que es produeixen de forma automàtica i no estan disponibles per a la introspecció, i inclouen processos de pensament, memòria, afecte i motivació.

L’inconscient és la part de la ment que impulsa les conductes externes de l’individu. Com més conscients som com a individus dels motius que ens impulsen, tant millor som perquè som més capaços de fer ajustos a aquests motius, prestant més atenció als motius més desitjables i menys als indesitjables.

procCAT

Les persones, quan formem part d’organitzacions, projectem els nostres esquemes mentals en elles. Quan mirem a una organització com si fos un “individu”, podem destriar l’inconscient que impulsa l’organització, i per tant entendre millor els seus comportaments.

Funcionalisme

La cultura organizativa és l’expressió dels processos psicològics conscients i inconscients que guien el comportament de les persones en el seu rol organitzatiu, i de l’organització com un tot. Aquest és el punt de vista del funcionalisme, que emfatitza la funció instrumental de la cultura com a element estructural de l’organització, i per tant, veu la cultura no només com un procés que genera i modela significats, que són fonamentals per a l’efectivitat de l’organització, sinó que a més permet buscar respostes a “què pot fer una organització” i “com pot fer-ho més eficientment”.

Desenvolupament Organitzacional (D.O.)

Des del punt de vista del D.O. la primera qüestió és preguntar-se si les organitzacions objecte d’anàlisi i intervenció saben de l’existència de tal inconscient. El segon és adonar-se que el millor punt de vista per analitzar-ho és extern, és a dir, un punt de vista prou allunyat per fer observacions desapassionades sobre el que el comportament observable diu sobre l’inconscient de l’organització (per exemple un consultor extern en DO. Finalment el resultat de la intervenció dependrà de fins a quin punt l’organització accepti el punt de vista extern i integri el feedback en la seva comprensió de l’inconscient de l’organització.

Institucionalisme Sociològic

En la teoria de l’organització està ben acceptat que la racionalitat pura no existeix. Altres factors més enllà de l’àmbit del racional, profundament arrelats en la vida organitzacional, contribueixen també al procés de presa de decisions. El institucionalisme sociològic adopta un enfocament holístic per analitzar el procés de presa de decisions, i amb això, intentar resoldre i comprendre la inèrcia interna en moltes organitzacions que les condueix a errors repetitius.

Per als teòrics de la institucionalitat sociològica, les institucions no només responen a les regles, les normes, els valors, les polítiques i els comportaments organitzatius formals sinó també al sistema simbòlic, les cerimònies, els mites racionals, les tecnologies, els esquemes cognitius i els models morals que proporcionen un sistema de significació que guia l’acció humana.

No obstant això, el nivell inconscient és menys accessible. Aquest abasta els pensaments i sentiments sobre la vida en general i la de l’organització en particular. Aquest nivell d’anàlisi és complex i per entendre l’inconscient organitzacional poden aplicar moltes metodologies concurrents.

Aureli, com molts autors en aquest camp, va fer una referència al concepte junguià d’inconscient col·lectiu per comprendre el comportament del grup. Segons Jung, totes les persones posseeixen, dins les seves psiques individuals, una psique col·lectiva que conté diversos arquetips. Aquests arquetips són “estructures preexistents” que animen la vida psíquica. Els arquetips mateixos només són accessibles a través dels mites. Segons Jung, aquests arquetips són comuns per a tota la humanitat, són el producte de l’evolució humana.

Tanmateix, la teoria junguiana va ser àmpliament criticada per la seva pseudo-cientifisme i per certes desviacions cap al misticisme. En qualsevol cas, és possible investigar els mites organitzatius com finestres de l’inconscient organitzacional. Descobrir els mites i també els tabús d’una organització permet comprendre millor el seu comportament.

Per Baum (veure bibliografia al final) la major part del pensament inconscient fa a l’ansietat generada pel treball i la forma d’evitar-la s’aconsegueix a través de les interaccions amb d’altres. Les persones intenten defensar-se contra el dolor i l’ansietat ocultant el pensament desagradable. Baum estudia les  burocràcies i conclou que hi ha tres característiques que poden alimentar una resposta inconscient dels treballadors:

  • Rendiment de comptes: La burocràcia és una organització altament jeràrquica en la qual la responsabilitat es dispersa.
  • Lideratge: Els treballadors tenen pocs contactes amb els superiors que els avaluen (no estan disponibles o són “invisibles”).
  • Ambigüitat: Les responsabilitats, l’autoritat i les relacions entre els membres de l’organització poden ser ambigües. De fet, els treballadors tenen sovint dificultats per satisfer les expectatives dels seus superiors perquè s’expressen de manera ambigua. L’ambigüitat també pot conduir a la frustració i la inseguretat entre els treballadors.

El dubte persistent és una resposta inconscient dels buròcrates per “castigar” l’organització: si no se’ls permet confrontar la planificació i discutir amb els seus superiors, la seva constant dubte “és un esforç per aniquilar i castigar a una organització que aparentment nega un contracte psicològic satisfactori. ”

Antropologia cultural

En el camp de l’Antropologia, potser la més completa classificació sigui la realitzada per Smircich   (1983), autora que se centra en les relacions entre Antropologia i Cultura organitzativa i desagrega les diferents perspectives d’estudi de la cultura en cinc possibles aproximacions teòriques:

  1. Gestió o administració intercultural (cross-cultural management)
  2. Cultura corporativa (corporate culture)
  3. Perspectiva cognitiva (organització cognition)
  4. Perspectiva simbòlica (organizational simbolisme) i
  5. Processos inconscients de l’organització (Unconscious processes o psychodynamics).

Els investigadors d’aquesta escola conceben les cultures com a expressions de processos psicològics inconscients, una visió que apareix també en els seus treballs que adopten aproximacions psicodinàmiques a l’anàlisi de l’organització.
Aquesta perspectiva entén les formes i pràctiques organitzatives com projeccions de processos inconscients, que han de ser analitzats a través de la seva interacció amb les manifestacions conscients. Aquesta línia d’investigació no sempre es reconeix com a part de la literatura sobre cultura i està comparativament menys desenvolupada (Smircich i cales, 1987).

Thévenet (1991), defineix la cultura com “un conjunt de creences i hipòtesis fonamentals, compartides pels membres d’una organització, que operen de forma inconscient, han permès resoldre problemes i encara els estan resolent i han de ser transmeses als nous”.

Estructuralistes

Anthony Giddens en la seva proposta de teoria de l’estructuració (1984), transmet a la decisió l’element determinant per a la comprensió de l’activitat social. Redueix l’acció de l’actor a tres aspectes centrals:

  1. La forma de veure el món
  2. Els aspectes inconscients
  3. La constricció i relació amb el poder

El punt de vista analític constata que totes les àrees de l’activitat social estan governades per decisions que es duen a terme en base a la pertinença i disponibilitat de coneixement.

La resposta es dóna en els tres nivells. Primer, en dependre de la forma de veure el món social en què ens hem de fer càrrec de multiplicitat de possibilitats en cada un dels aspectes de la vida quotidiana. Segon a partir de la lògica que remet al bloqueig inconscient en què es troben sovint els individus. Tercer amb la constricció i el poder, ja que les eleccions constitutives de les opcions estan moltes vegades limitades per factors que l’individu no pot controlar com tampoc els individus que són afectats per aquestes decisions.

Giddens creu que són els motius inconscients dels individus de “seguretat ontològica” (el contrari del sentiment d’estrangeria) que apareixen com una necessitat de sentit de confiança que motiva els membres de l’organització. Sense aquesta seguretat, afirma Giddens, els individus pateixen ansietat aguda en les seves relacions socials (postulat semblant al proposat per Baum per les burocràcies).

Per Lévi-Strauss i l’escola estructuralista, la cultura està constituïda per sistemes simbòlics compartits que són al seu torn, un producte acumulatiu de la ment, un reflex de processos inconscients de la ment subjacents a les manifestacions culturals.

Segons Edgar Schein “la cultura està constituïda per aquelles solucions als problemes interns i externs que han estat tractats per un grup i que serveixen per ensenyar als nous membres la via correcta de percebre, pensar i sentir en relació amb aquests problemes. Tals solucions, en definitiva, vénen a ser suposicions i assumpcions (…). Després aquestes assumpcions vénen a donar-se per fetes i finalment es tornen inconscients “. S’entén la cultura com l’inconscient col·lectiu de l’organització, manifestat de manera explícita mitjançant un conjunt de comportaments, alguns dels quals es converteixen en valors corporatius i en una autèntica ideologia corporativa “.

Itamar Rogovsky (1988) defineix la cultura com un sistema de creences i valors compartits que interactuen de diverses formes en una organització. Rogovsky distingeix al seu torn entre les cultures orientades a una tecnologia imperfecta o ambigua i les que tenen una tecnologia perfecta o simple. Les primeres es caracteritzen perquè les decisions es prenen en reunions cara a cara, la descentralització té el seu pes específic i els col·laboradors més admirats són el personal professional. En canvi, les que tenen una tecnologia perfecta o simple es distingeixen per les regles i procediments estandarditzats pel que fa a càlculs, plans i estadístiques en la presa de decisions, l’ús de la centralització en la seva estructura organitzativa i la preferència pel personal tècnic.

Abravanel i els seus col·laboradors (1992) sostenen que “Atès que la cultura organitzacional es constitueix amb percepcions del món i productes simbòlics, llavors arriba a ser aquesta un context dinàmic carregat de símbols, cognicions funcionals o una estructura mental profunda i subconscient”.

 

Si en voleu saber una mica més…

 

Giddens, A. (1984) The Constitution of Society: Outline of the Theory of Structuration. Oxford Polity Press, 1984. Berkeley & Los Angeles.

http://www.soc.iastate.edu/sapp/soc506Giddens.pdf

Schein, E.H. (1990) Organizational Culture. American Psychologist. Vol. 45. Nº 2. 109-119.

http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/34816857/schein.pdf?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1493189956&Signature=O1NooJGp4eu3e%2FunRCzQndIr5oQ%3D&response-content-disposition=inline%3B%20filename%3DOrganizational_Culture.pdf

Smircich, L. (1983) Concepts of culture and organization analysis. Administrative Science Quarterly, 28. 339-358.

http://homepages.stmartin.edu/fac_staff/dconant/mba601/notes/ConceptsOfCultureAndOrganizationalAnalysis.pdf

Smircich, L. & Calás, D. (1987) Organization culture: A critical assessment. En Joblin, F.M. et al. Ed.: Handbook of organizational communication. An interdisciplinary perspective. Sage Publications. Newbury Park. 228-263.

Vidal, J. 2012. Teoría de la Decisión: proceso de interacciones u organizaciones como sistemas de decisiones Cinta moebio 44: 136-152

www.moebio.uchile.cl/44/vidal.html

Baum, H.S. (1987). The Invisible Bureaucracy, The Unconscious in Organizational Problem Solving, Oxford: Oxford University Press, pp.3-11.

Aurelio, J.M. (1995) Using Jungian Archetypes to Explore Deeper Levels of Organizational Culture: Facing Your Organization’s Psyche. Journal of Management Inquiry. pp.347-350.

Jung, Carl G. (1993). Psychologie de l’inconscient. Paris: Georg éditeurs. pp.164-171.

Lanteigne, P-M. (2012) Institutional and Organizational Unconscious Theories: An alternative Way for Explaining Challenges in Inter-Agency Cooperation. Defence R&D Canada – centre for Security Science.

http://cradpdf.drdc-rddc.gc.ca/PDFS/unc120/p536667_A1b.pdf

Thevenet, M. (1992) Auditoria de la cultura empresarial. Díaz de Santos. Madrid.

Rogovsky, I, (1988) Diagnóstico de la cultura empresarial: valores y contravalores. XXlll Jomadas de Estudio de la Asociación Española de Dirección de Personal. Noviembre. Madrid.

Lévi-Strauss, C. (1963) Structural Anthropology. Basic Books. Perseus Books Group. USA.

https://www.amazon.es/Structural-Anthropology-Claude-Levi-strauss/dp/046509516X/ref=tmm_pap_swatch_0?_encoding=UTF8&qid=1493225209&sr=8-1

Abravanel, H. et al. (1992) Cultural organizacional: aspectos teóricos, prácticos y metodológicos. Leggis. Bogotá.