Motivación para emprender (III)

En dos artículos anteriores hemos tratado la motivación en genérico y la motivación intrínseca. En este tercer post sobre motivación pretendemos compartir con nuestros lectores nuestra reflexión ad-hoc sobre la empreneduría. [Este artículo surge de las preguntas/reflexiones compartidas con un colega y amigo al que aprovechamos para darle las gracias por la inspiración].

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En artículos anteriores ya hemos hablado también sobre la asunción de riesgos, componente necesario de cualquier actividad de inversión. La (no) aversión al riesgo será pues un pensamiento/una característica desmotivador/a (coadyuvante), también para salir de nuestra zona de confort/comodidad. Pero podemos ensayar un conjunto amplio de pensamientos/sentimientos/ creencias que nos permitan especular sobre el porqué de la actividad de empresario. Nos podemos hacer una serie de preguntas:

Si queremos poner en marcha un proyecto empresarial/ si ya tenemos una empresa:

  • ¿Para qué quiero poner en marcha esta empresa?/ ¿Para qué tengo esta empresa?
  • ¿Por qué quiero crear esta empresa?/ ¿Por qué tengo esta empresa?
  • ¿Para mí, o para mis hijos y mis nietos?/ ¿Por qué y para qué la sigo teniendo?
  • Para mis hijos, ¿cómo ellos quieran, o cómo yo quiero?
  • ¿Para el presente, o para el futuro? ¿o para ambos?
  • ¿Trabajar o disfrutar, o trabajar y disfrutar?
  • ¿Para dar ganancias, o para dar trabajo?
  • ¿Para dar trabajo, o para tener yo un trabajo?
  • ¿Para hacer lo que queremos, o para hacer lo que quiero?
  • ¿Para que disfrute mi familia o para que sufra mi familia?
  • ¿Solo yo/nosotros o también con mis parientes/parientes políticos?
  • ¿Solo yo/nosotros, o mejor con otros?

Hemos escogido 3 modelos que creemos pueden aportar luz/explicación/pistas sobre las posibles respuestas.

  1. La Inteligencia Emocional
  2. El Ciclo de la motivación
  3. El Modelo de los 7 niveles de conciencia de Richard Barrett

1) La Inteligencia Emocional (IE)

El primer modelo proviene de los postulados de la Inteligencia Emocional y nos permite analizar los recursos anímicos de las personas frente a la consecución de objetivos empresariales. Los componentes básicos del modelo de IE son:

  • La finalidad específica para la que se “moviliza” la motivación (el motivo).
  • Las relaciones humanas que implica una tarea o proyecto determinados.
  • El control de los impulsos, capacidad de resistencia a la frustración y aplazamiento de la gratificación.
  • El control de pensamientos negativos, veneno del optimismo, que se relaciona con el rendimiento y el éxito a través de la economía de los recursos atencionales; preocuparse demasiado, por ejemplo, consume los recursos que necesitamos para afrontar con éxito los retos vitales y empresariales.
  • El estilo atributivo de los éxitos y fracaso, sus implicaciones emocionales y su relación con las expectativas de éxito (Vean los sistemas de atribución en nuestro post sobre creencias).
  • La autoestima y las expectativas de auto eficacia, son conceptos que podemos relacionar no sólo con la motivación sino también con la salud mental y el desarrollo sano y global de la personalidad.

Goleman (1998, 2002) ha identificado cinco conjuntos principales de competencias emocionales que divide en los dominios de la competencia personal y social:

Competencia personal
• La autoconciencia (conocer el estado interno, las preferencias, los recursos y las intuiciones)
• Autorregulación (gestión de estados internos, impulsos y recursos propios)

Competencia social
• Motivación (tendencias emocionales que guían o facilitan alcanzar metas)
• Empatía (conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás)
• Habilidades sociales (habilidad para inducir respuestas deseables de otros)

De manera similar Stein y Book (2000) nombran cinco ámbitos de IE:

  1. Intrapersonal (autoconciencia, actualización, independencia y autoestima)
  2. Interpersonal (empatía, responsabilidad social)
  3. Adaptabilidad (resolución de problemas, flexibilidad)
  4. Manejo del estrés (tolerancia al estrés, control de impulsos)
  5. Estado de ánimo general (felicidad, optimismo)

Dichas competencias tienen mucho a ver con la capacidad de emprender por varios motivos:

  • Las habilidades sociales aumentan la probabilidad del éxito. Como empresario, la capacidad de conectar con éxito con otros y de cultivar relaciones sólidas es crítica. La posesión de estas habilidades determinará la respuesta de los distintos stakeholders a la decisión de trabajar con usted ahora y en el futuro.
  • La capacidad resolutiva y el auto-control ayudan a los empresarios en los momentos difíciles y les permiten sostener el interés y el esfuerzo durante largos períodos de tiempo.
  • El desarrollo profesional mejora la credibilidad. La experiencia es relevante en la determinación de su capacidad de entregar valor, pero incluso cuando se poseen habilidades y experiencia significativas, mantener la competencia requiere una inversión permanente en el aprendizaje (desarrollo profesional).
  • Las buenas habilidades para tomar decisiones son esenciales. La comprensión de lo que está en juego y cómo procesar un mar de información es vital. La autoconciencia es un componente importante. Conocerse a sí mismo ayuda a maniobrar a medida que se consideran los pros y los contras de cualquier opción.
  • Las habilidades de comunicación son indispensables. La comunicación eficaz abre puertas, resuelve conflictos y sella ofertas. La empatía permite estructurar una comunicación eficaz al ayudar a reconocer las necesidades y las perspectivas de los demás al tiempo que construye conexiones muy deseadas.

 

2) El ciclo de la motivación

Desde un punto de vista técnico, la motivación es la capacidad para enviar energía en una dirección específica con un propósito específico. En el contexto de la Inteligencia Emocional, significa usar nuestro sistema emocional para catalizar todo el sistema y mantenerlo en funcionamiento.

La manera en que la gente se motiva y enfrenta a los contratiempos y a la adversidad, varía de un individuo a otro, pero los elemento de motivación son comunes a todos: confianza, optimismo, entusiasmo, perseverancia y resistencia. La confianza nos da la certeza de que nosotros tenemos la capacidad para llevar a cabo una tarea (autoeficacia); el optimismo da esperanzas de que el  resultado será positivo; el entusiasmo iniciar sin dilación el trabajo (iniciativa) y nos permite disfrutar del proceso; la perseverancia nos mantiene centrados en la tarea; y la resistencia (o  resiliencia), nos permite afrontar los contratiempos, los imprevistos, la adversidad y los fracasos, y si es necesario, empezar otra vez de cero. Cuando trabajan en consonancia con cada uno, extraemos la suficiente motivación para alcanzar un logro lejano o terminar un trabajo difícil.

Fuentes de motivación

Existen cuatro fuentes a las que podemos recurrir:

  • Nosotros mismos: la fuente interior más poderosa de la que disponemos para motivarnos son nuestros pensamientos (positivos).
  • La comprensión de nuestros amigos, familiares y colegas: a veces necesitamos ayuda del exterior, sobre todo cuando sufrimos un verdadero revés. No hay nada más desalentador que encontrarnos solos ante una situación penosa.
  • Un mentor emocional (real o ficticio): si podemos pensar en una persona a quien quisiéramos tener en nuestra vida laboral, un héroe que nos inspire, ésta es la persona que debemos elegir como “mentor emocional”. Esta persona nos sirve como modelo de motivación, es el individuo al que preguntaríamos: ¿qué harías tú en esta situación? ¿Cómo te sentirías en esta situación? Da igual que nuestro mentor sea real o ficticio. Podría ser Nelson Mandela, Gandhi, Marie Curie, etc. Lo fundamental al elegir a esta persona es que nos motive.
  • Nuestro entorno: convertir nuestra casa y nuestro lugar de trabajo en un espacio sano.

La confianza en nosotros mismos

La confianza es la forma más elevada de la motivación humana. Saca a la luz lo mejor de la gente. Pero requiere tiempo y paciencia, y nos excluye la necesidad de adiestrar y desarrollar a las personas para que su competencia pueda elevarse al nivel de esa confianza.

Para alcanzar cualquier meta, individual o colectiva, lo primero que se requiere es la más indoblegable convicción de que la meta prevista puede ser alcanzada. La confianza acrecienta la aptitud, redobla la energía, fortalece las facultades mentales y vigoriza las fuerzas interiores.

La fe en nosotros mismos y en una empresa se fortalece cuando aprendemos a resistir la frustración y el rechazo. Uno de los elementos claves para el éxito, es el de superar la frustración.

La frustración puede provenir de los errores. Por eso, es necesario aprender a registrar los errores, pero no reaccionar emocionalmente a ellos.

La confianza se desarrolla gradualmente. La “retroalimentación de logro” permite que cada etapa aporte una confianza adicional y nuestra imagen propia promueve una mejora en el rendimiento, lo que a su vez incide sobre la mejora de la propia imagen, que a su vez vuelve a mejorar el rendimiento y así sucesivamente.

 

3) El Modelo de los 7 niveles de conciencia de Richard Barrett

Este modelo plasma de forma visual y coherente el nivel de conciencia de un individuo o de un colectivo/una organización y su potencial de crecimiento. Expandiendo la famosa pirámide de Maslow, el modelo postula que tendemos hacia niveles “superiores” de conciencia en cuanto hayamos satisfecho los niveles inferiores. En la práctica nos movemos en distintos niveles de conciencia simultáneamente.

El nivel de conciencia del emprendedor/empresario/líder determina la cultura de la organización, y con ella, la respuesta a muchos de los porqués colectivos (vean nuestros posts sobre cultura organizativa).

La cultura colectiva solamente evoluciona a través de la conciencia individual. La cultura de una organización es la programación colectiva en valores, creencias y conductas que distingue a los miembros de una organización de otra (Geert Hofstede).

 

Si queréis saber más…

 

Goleman, D. (1998) La práctica de la inteligencia emocional. Kairós. Barcelona.

Goleman, D. et al. (2002). Primal Leadership: Realizing the power of emotional intelligence. Boston: Harvard Business School.

Stein, S. J. and Book, H. E. (2000). The EQ Edge: Emotional intelligence and your success. Canada: Multi-Health Systems.

Barret, R. (2016) La Organización impulsada por valores. Liberando el potencial humano para maximizar rendimiento y beneficios. Lulu Publishing Services.

Barrett, R. (2010?) From Maslow to Barrett. Overview of the Origins of the Seven Levels of Consciousness Model. Barrett Values Centre.

http://www.valuescentre.com/sites/default/files/uploads/2010-04-19/From%20Maslow%20to%20Barrett.pdf

Barrett, R. (2006) Building a Values-Driven Organization: A Whole System Approach to Cultural Transformation. Elsevier.

Hofstede, G. (1980) Culture’s consequences. Intenational differences in work-related values. Sage Publicacions.

Mora, J.A. y Martín, M.L. (2007) La concepción de la inteligencia en los planteamientos de Gardner (1983) y Sternberg (1985) como desarrollos teóricos precursores de la noción de inteligencia emocional. Revista de Historia de la Psicología, vol. 28, núm. 4, 2007.

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2514677.pdf

Torres-Coronas, T et al. (2015) The Role of Emotional Intelligence in Entrepreneurial Networking. Journal of Entrepreneurship: Research & Practice, Vol. 2015 (2015), Article ID 443841.

http://ibimapublishing.com/articles/JERP/2015/443841/443841.pdf